- 觀點1： 關于離職
馬云有總結過兩點：錢，沒給到位；心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。各位酒店老板，你的員工選擇辭職，是因為什么?真的僅僅是因為錢少嗎?下面這幾點最真實！
看不到未來
餐廳員工對企業的發展前途缺乏信心。在這個餐飲競爭激烈的時代，一個企業能生存多久，很難講。其實很多企業有很好的規劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓大家感覺到在企業工作是有前途的。
總受氣
餐廳員工對直接上級的管理方法和做派不滿意，好多員工經常說的一句話就是：我辭職的真正原因就是受不了某某的“狗脾氣”，多大的領導呀，天天牛B哄哄的。
其實，這一點對于主管、廚師長也是非常的委屈，認為自己做的一切都是為了企業好：員工工作做的不到位，我難到就不能說幾句嗎，做工作我不怕得罪人!可是，不得罪人就不能工作了嗎?
所以說餐廳員工需要進行有效的溝通，委婉地進行表達，不要傷害對方的自尊。
生活條件差
雖說餐廳員工大部分來自農村，但是并不意味著來自農村家里就一定很窮。如今85、90后是餐廳員工的主流，很多人從小生活的環境非常安逸。對于這些員工來說，吃不好、睡不好、玩不好、學不好，他們就干不好。試想一下，如果員工宿舍離工作地近點，空調暖氣足點，網速快點，生活方便點，誰都不舍得離開!
行業地位低
餐廳員工不喜歡自己的工作。這一點非常關鍵。很多人做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業，甚至會離開這個行業。還有很多人認為服務行業是伺候人的行業，沒有地位。這就需要我們經常擺正態度：“國以民為本，民以食為天”，餐飲行業是功德無量的行業!如何擺正員工的心態?那么就要靠餐廳的老板怎么做了。
不滿意被罰
很多餐廳在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工的感受和想法。比如有一家店，客人經常因質量問題退菜，根據酒店制度規定對廚房的員工要進行處罰，員工能接受，但只要一罰款就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作為動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性。
不被重視
餐廳員工感覺待遇與貢獻不成正比，干得多，拿的少。而且領導對此也不領情，既沒有物質獎勵，也沒有精神鼓勵。反而是老板所謂的親戚或者親信，沒有干活只會指手畫腳，員工越干越沒有動力……
工作強度大
工作量不合理。餐廳員工上班12個小時是正常的事情，如果遇到顧客不愿意走，那么下班時間將會遙遙無期。工作時間太長，工作量太大，經常性的加班加點導致身體吃不消。很多餐廳員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。別的行業，周末或者節假日都有兩倍或者三倍工資，但是在餐飲行業從來沒有聽說過。
私人時間少
別人放假我們上班，別人吃飯我們工作，這是酒店人最真實的寫照。工作與生活之間經常性的發生沖突，沒有時間做自己喜歡的事情，即使過年過節也很難得能與家人團聚。多少人在餐飲行業工作了10多年，回家過年的次數不超過一個手掌的?還有多少廚師因為沒有時間依然打光棍的?
工作環境復雜
特別是對于剛入行的餐飲新人來講，很難適應餐廳復雜的人際關系。很多餐廳酒樓都有拉幫結派的現象。聽你的還是聽他的?誰是老板的親信?誰又是那個部長或者主管的心腹?常常把新人搞得心力憔悴。
家人不支持
家人不支持是有原因的。逢年過節酒店人基本都在店里忙活，很少能與家人團聚。而且一部分人受到封建傳統觀念的束縛，對餐飲這個行業有偏見。90后廚師阿龍他因為喜歡這個行業所以選擇做廚師，但是一直都遭到家里人的反對。原因很簡單，就是廚師工作時間長，沒有節假日可言。即使他偷偷跑到廣州學廚，但是被家里人發現后還是被迫放棄。
不愿下一代跟著受苦
中國有子承父業的傳統，但是在餐飲行業卻很少。小編曾經采訪過很多廚師，他們雖然話里表示很熱愛餐飲行業，但是問到愿不愿意讓孩子也做廚師?他們的回答都是一致的：“不愿意!”為什么呢?回答也很一致，就是餐飲行業太辛苦了，不想自己的孩子也走這樣的一條路。 - 觀點2： 餐飲員工離職原因：
1、不滿意薪酬和福利待遇
眾所周知，餐飲業服務員的工資普遍較低，辛辛苦苦忙一年，到頭來沒賺幾個錢，誰也不愿意接受。而且他們的工作時間比較長，逢年過節沒得放假，年終獎則更是一種奢望了。當付出與收獲不成正比，員工就會選擇離職。
2、對工作環境感到失望
在外國，餐飲行業的服務員受人尊重，還能收到小費。然而在中國人的傳統觀念里，當服務員卻不是一件多么光彩的事。他們經常都會受到一些素質不高的客人的刁難，而有些餐飲業的管理者不但不注重這個問題，還在平時的工作中對員工頤指氣使，店員做錯了一點事情，不是罰就是罵，一點人情味也不講。店員工作做得好，也沒有給予及時的表揚和激勵。長期如此，員工對工作環境感到厭惡，離職就在所難免了。
3、看不到晉升希望
餐飲管理崗位少，很多人在一線服務崗位摸爬滾打好幾年也得不到晉升。職業晉升難，使他們根本看不到職業前景，這也是餐飲業服務人員大量流失的原因之一。 - 觀點3： 1、制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是遲到罰款、顧客損壞餐具服務員賠錢，甚至只是幾條多余的規定，都可能把人逼瘋。
2、無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用于學校教育，卻不宜用在工作場所。對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多么好(而且優秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”)，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
3、容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
4、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。
獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚)，用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當，則獎勵對于優秀員工而言是常有之事。
5、不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味(可以先來個情商測試)。這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。
如果老板從不真正關心員工，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的時間奉獻給只知發號施令、只關心業績的老板。
6、不為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工愿意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
7、員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。
讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低。
這種擔憂純屬多余。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。好公司都會清楚一點：讓員工適當放松很重要。 - 觀點4： "員工餐太難吃，離職！"這是今年聽過最任性的離職理由
國立咨詢丨自運行機制
09-07
導讀：6月底到7月初，上海XY餐飲&自運行項目正式啟動，在幫助該企業進行機制量身設計過程中，自運行有機會對餐飲行業大面積地調研。自運行設計師們發現，在 疫情的持續影響下，餐飲行業早已是重災區，許多餐飲企業的軟肋暴露在暴風驟雨中。
不過，好在有了這番細致的調研作為基礎，上海XY餐飲的機制項目推進十分順利。
上海XY餐飲領導層對項目組提供的設計方案高度認可，某些機制已經取得了初步成效。為此，自運行希望用本次項目的經驗分享，為其他餐飲同行的"災后重建"帶來一些借鑒。
一、項目啟動背景
隔離期間，上海XY餐飲L總在線上學習了戴天宇教授的《自運行》課程，對戴老師課程中的自運行理念深感認同。有感于企業當下在連鎖門店的擴張，和未來戰略發展上的諸多問題，L總邀請自運行設計師鞏永寧和胡項軼赴上海進行面對面交流。
L總向設計師咨詢了自運行過往的一些餐飲企業學員及相關案例，比如西貝餐飲、老船夫餐飲、李先生加州牛肉面、姚姚酸菜魚、紅荔村等等，其中西貝案例尤其讓L總感興趣。
通過進一步地交換對餐飲行業的看法，L總肯定了與自運行合作的意向，當時就與鞏老師確定在6月底7月初盡快啟動項目。
二、第一階段——調研與初步設計
沒有調查就沒有發言權。市面上兜售的許多現成工具、模板，常常是"甲之蜜糖、乙之砒霜";脫離實際地套用模板，好比病急亂投醫，肯定行不通。因此，自運行的宗旨始終是：機制設計，始于調研。
項目組首先展開第一階段的調研工作，由表及里，先通過收集XY餐飲公司內部資料，包括組織架構、人事制度等等，對公司整體情況形成初步的了解;隨后召集企業全體高管舉行項目啟動會，初步討論公司遇到的各類管理問題和預期咨詢成果，并在啟動會最后確定內部訪談計劃。
在這個階段，設計師不僅走訪了總部和連鎖門店，對相關人員依次進行訪談，還扮演神秘顧客走訪門店和周邊主要競爭對手門店，逐一比較菜品質量、服務和環境優劣，以及亟需改善的各項問題。
這為《管理機制設計調研報告》的撰寫提供了準備，設計師也據此整理出《自運行機制設計初步思路》，確定了第二階段機制設計方向。
設計師在前期調研發現的突出問題，正如前文提到的，上海XY餐飲也長期存在員工餐難吃問題，導致員工情緒消極、流失率高。
"一家餐飲企業的員工餐難吃"，這本身是一個悖論;很難想象一個每天用糟糕食物填飽肚子的團隊，能夠為顧客提供極致的美食體驗。而企業高層卻長期忽視這項問題，可見企業高層與一線長期脫離;這類現狀也更加堅定了自運行"機制設計，始于調研"的信念。
自運行認為，機制設計應該自下而上設計，從一線生產力著手，因為一線生產力往往是為企業創造盈利的主要群體。因此，設計師項目組決定提前設計出《員工餐流程改革與激勵機制》，通過解決員工員工餐難吃問題，穩住一線團隊。
《員工餐流程改革與激勵機制》，首先，員工餐在成本不變的情況下從一葷一素調整為四菜一湯，結果菜量過剩，第二餐就調整為三菜一湯，員工餐的浪費減少了，原料成本降低了15%以上。
其次，利用"員工餐打分機制",讓員工可以對餐品質量進行自管理，公司也會對評分較高的廚師給予獎勵，評分較低則進行處罰，打分機制將員工餐質量顯性化，推動了廚師對員工餐不斷改善。
這一項機制替代了傳統自上而下的管控，體現了自運行"大道至簡"的理念，實施一個多月來，員工對伙食滿意度直線提升，員工流失率得到有效控制。
三、第二階段——系統完整設計
有了第一階段扎實的調研基礎，第二階段，設計師才能梳理出企業戰略、管理上存在的不足和漏洞，并系統撰寫自運行機制方案。
經過與上海XY餐飲員工及中高層團隊多次全方位的方案研討，該企業董事長與管理團隊最終對整體方案表示了認可與接受，接下來雙方也將全力推動落地。以其中幾項機制為例：
1.打造賦能型組織
原來是雙頭領導，廚政部直管各店廚師長，導致前廳與后廚、營運部與廚政部之間壁壘嚴重;為了解決該問題，廚政部將只負責菜品質量管理、廚師培訓與考核與新菜研發，以實現為廚師團隊長期賦能，并守好菜品質量關;
2.門店PK機制
自運行為了激發各門店的積極性，同時兼顧各門店地段的差異，將傳統的業績評比改為業績增長率PK，在確保GSC與客戶滿意度達標的前提下，對業績增長率進行PK,激活各個門店的士氣;
3.員工星級管理機制
員工需要提升，企業需要人才儲備，如何將員工和企業這兩個不同的目標捆綁成同一個"利益結"?設計師項目組采用"員工星級制度"，滿足員工技能提升的需求，也充實了企業的人才梯隊;
4.競聘晉升機制
自運行機制是系統的機制，有了員工星級機制的基礎，基層有了向上奮斗的動力，但是對于頂級員工來說，想讓他們繼續奮斗，一般的薪酬激勵以至于虛擬股激勵都很難再產生激勵作用。自運行認為最好的激勵其實是讓他們"為自己奮斗";因此項目組采用新開門店"負責人競聘PK機制"，讓優秀員工有機會成為新店負責人，實現員工為自己奮斗;
5.每月店長分享機制
為了鼓勵創新，發揮規模優勢，項目組采用"店長分享機制"，促進各門店橫向溝通，店長團隊相互賦能和自激勵……
以上幾項機制(包括員工餐打分機制)，僅為本次項目系統設計的局部展現，但足以顯示其"自組織、自管理、自激勵、自協同、自約束"的特征，以及自運行與傳統管理學自上而下、一級管一級模式的本質區別;項目組將持續關注項目進度并與客戶保持密切溝通，并針對機制實施過程中遇到的問題進行迭代性跟進，最終幫助客戶實現"員工自動自發，企業自我運行"。
啟發：員工餐難吃看起來是小問題，但是如果是企業很多問題的誘因，或者是員工最無法忍受的問題，那就不是小問題了，就像是當年商鞅變法的"徒木立信"，變革無小事，信心是所有改革的心理基礎，沒有牢固的心理基礎，任何變革都可能成為空中樓閣。 - 觀點5： 餐飲行業離職的原因很大一部分是因為非常累，太耗體力了。一天都伺候人吃飯，價值感也很低。
- 觀點6： 每個人想法不同，想要離職就離職，如果還年輕的話可以拼搏
- 觀點7：
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